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第20回:理想の人材の採用は諦めよう

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【理想の人材は採用するものではなく育てるもの】

輸出の締める割合の多い大企業や、中国人の爆買いの恩恵を受けている一部企業を除くと、なかなかアベノミクスの恩恵を感じられる状況にないと感じませんか?

悪いことに、大企業の売上や利益が伸びているため人材が大企業に流れ、中堅・中小企業にとっては、人材確保が一層難しくなっています。

その中で、「優秀な人材を確保するにはどうしたら良いのでしょうか?」と言うご質問をある経営者から頂きました。

私は「理想の人材を採用することは、諦めましょう。」とお答えしました。経営者の方は、「えっ!?」と言われたまま、しばし沈黙してしまいました。優れた人材を採用する方法を聞こうと思ったのに、「無理だから諦めろと」と言われたら、それは失望するでしょう。

しかし、そこそこ優れた人材を採用することや、会社を成長させることを諦めろということではありません。ここで、大胆に発想を転換して欲しいと思ったので、敢えて刺激的な言い方をしたのです。

採用は、その役割によって、ポイントは異なります。

事業の後継者や文字取り右腕となる幹部を採用する場合、仕事も人格も信頼できる人との個人的な繋がりでスカウトすることが最も自然で有効です。この場合は、経営者の志やビジョン、人間性そのもので勝負できますから、比較的問題は少ないかもしれません。

中堅社員を、即戦力として採用する場合は、それに見合ったポジションと給与などを提供する必要はあるでしょう。高い給与を提示することが難しければ、ポジションを準備することができないか検討すべきです。よりやりがいのある仕事ができ、それを通じて成長できる会社であることを示すことが重要です。

一方、一般社員は、給与、ステイタス、知名度、安定度などで就職・転職先を選びがちです。優れた人材であれば、より条件の良い会社、より知名度の高い会社に採用されてしまうでしょう。

そこで、これらの判断基準で勝負しても、大企業には勝ち目はありません。そもそも、知名度のない中小企業には、理想的な人材は、面接にも集まらないでしょう。もちろん、全く能力がない人材を採用することは、避ける必要がありますが、そこそこの人材であれば良いと言う考え方に発想を変えることをお薦めします。

その上で、ある程度の能力と可能性、そして人柄の良い人材を採用し、その人材を社内で育成する覚悟と仕組みを作ることに力を注いで欲しいのです。

幹部候補であれ、中堅即戦力社員であれ、一般社員であれ、条件以上に彼らを魅了する可能性があるのは、経営者の想いや志への共感です。そして、会社内で、自分の可能性を試すことができる、成長できると言う期待です。

自社の商品やサービスの認知活動だけでなく、経営者の志や人柄、会社の文化も積極的に発信していくことを心がけてください。ホームページや広報誌でそのような情報を継続的に発信し続けることは必須です。

可能であれば、自身の経験を元に書籍を執筆することは大変有効です。私のクライアントの皆さんには、私の知人の編集者さんや出版プロデューサーさんをご紹介し、可能な限り出版を後押ししています。

そのためには、自社ならではの個性的で共感できる志や企業文化、ユニークな経営スタイルの存在が不可欠なのは言うまでもありません。

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